Kvinnor i Sverige är idag historiskt välutbildade, men ändå kvarstår hinder för kvinnors karriärmöjligheter. För HR-chefer och ledare innebär det en risk att talang går förlorad, trots rätt utbildning och lång erfarenhet.
Lönegap, färre chefsroller och fler deltider är tydliga exempel på utmaningar som kvinnor möter i arbetslivet. Samtidigt visar forskning att företag som satsar på jämställdhet ofta presterar bättre – både ekonomiskt och när det gäller att behålla nyckelpersoner.
Den här artikeln ger en samlad bild av läget, förklarar varför kompetens inte alltid räcker, och visar vad du som arbetsgivare kan göra för att stärka kvinnors karriärmöjligheter i praktiken.
Hur ser kvinnors karriärmöjligheter ut i Sverige idag?
Fler kvinnor än män tar examen från universitet och högskolor. Inom utbildningar som lärar- och vårdprogram dominerar kvinnor tydligt. Trots detta har män fortfarande bättre chans till högre lön och snabbare karriärsteg.
Lönegapet mellan kvinnor och män ligger kvar på cirka tio procent för heltidslöner. Räknar man in deltidsarbete blir skillnaden ännu större. Kvinnor är underrepresenterade på högsta chefsnivå, men något fler på mellanchefsnivå.
Samtidigt ökar kvinnors utbildningsnivå varje år. Bland unga studerar tjejer vidare i större utsträckning än killar, vilket bland annat SCB lyfter i sin analys av könsskillnader i skola och yrkesliv. Trots det leder utbildning inte alltid till lika möjligheter i karriären.
Kvinnors karriärhinder i siffror
- Kvinnor arbetar deltid oftare än män, både frivilligt och ofrivilligt. Det påverkar både lön och framtida pension (LO:s Jämställdhetsbarometer 2023, s. 13).
- Lönegapet på cirka tio procent innebär tusentals kronor mindre per månad. Det växer när man ser till all inkomst, där män har mer kapital och investeringar (Medlingsinstitutet).
- Kvinnor är kraftigt underrepresenterade som vd och i högsta ledningsgrupper, även i kvinnodominerade branscher (Ledarna).
För HR och chefer är budskapet tydligt: dessa skillnader beror inte på bristande kompetens, utan på hur arbetslivet är organiserat.
Varför kompetens inte alltid räcker
Trots hög utbildning fastnar många kvinnor i tidsbegränsade anställningar, medan män snabbare får fasta tjänster och tydligare karriärsteg. Informella nätverk spelar också roll – män bjuds oftare in där framtida chefer och nyckelpersoner lär känna varandra.
Det handlar inte om individens vilja eller förmåga, utan om strukturer och normer som påverkar möjligheterna.
Vilka hinder möter kvinnor i karriären?
Hindren uppstår i kombinationen av arbetstider, lönesättning, syn på föräldraledighet och hur chefer väljer vem som får chansen. Det positiva? Mycket går att påverka genom medvetna beslut.
Strukturella hinder: deltider, tidsbegränsade jobb och karriärsteg
Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning, ofta för att få ihop livspusslet. Ofrivillig deltid är vanlig i kvinnodominerade branscher och leder till långsammare löneutveckling och färre möjligheter till ansvar (LO:s Jämställdhetsbarometer 2023, s. 13).
Lönegap och uteblivna befordringar
Lönegapet minskar långsamt, men består även mellan personer med liknande utbildning och ansvar (Medlingsinstitutet). Kvinnor är fortfarande en minoritet på vd-nivå, trots hög kompetens och lång erfarenhet. Universitetskanslersämbetetvisar att kvinnor är många bland studenter, men inte når lika långt upp i hierarkin senare.
Normer, fördomar och dubbla krav på kvinnor i arbetslivet
Normer och omedvetna fördomar förstärker skillnaderna. Kvinnor förväntas ofta ta större ansvar hemma och alltid vara tillgängliga om barnen blir sjuka. Samtidigt förväntas de vara flexibla, lojala och inte “besvärliga” på jobbet.
Kvinnor som ställer tydliga krav eller förhandlar lön kan uppfattas som “tuffa” på ett negativt sätt, medan samma beteende hos män beskrivs som ledarskap. Många kvinnor får också höra att de är “för snälla” för att bli chefer, trots goda resultat.
Det skapar dolda hinder för kvinnor i arbetslivet som inte syns i policydokumenten, men i vardagens små beslut.
Vad kan företag göra för att stärka kvinnors karriärmöjligheter?
Här är några konkreta åtgärder:
- Skapa rättvisa strukturer för lön och befordran: Genomför regelbundna lönekartläggningar och sätt tydliga kriterier för befordran.
- Underlätta balans mellan jobb och familjeliv: Erbjud flexibla arbetstider och säkerställ att karriären inte stannar av efter föräldraledighet.
- Motverka omedveten bias och bygg inkluderande kultur: Utbilda chefer och HR, använd strukturerade intervjuer, och skapa mentorprogram.
Från insikt till handling – börja redan nu
Året lider mot sitt slut, och det är ett perfekt tillfälle att reflektera över vilka möjligheter och strukturer ni skapar på arbetsplatsen. Utbildning och kompetens är viktiga, men räcker inte när strukturerna är ojämställda. Genom medvetna beslut om lön, befordran och kultur går det att skapa rättvisa karriärmöjligheter för kvinnor – och stärka både arbetsgivarvarumärket och verksamhetens framtid.
På Elegantia är dessa frågor en självklar del av vårt arbete – inte som ett separat projekt, utan som en grundläggande värdering i allt vi gör.
